TMU发布最新的员工多样性自我ID数据
2020年员工多元化数据中心现已上线，交互式数据提供多伦多城市大学 (TMU) 在招聘、代表和留住五个股权群体员工方面的最新进展：女性、种族化人群、原住民、梅蒂斯人和因纽特人 (FNMI ) 人、残疾人和 2SLGBTQ+ 人。黑人员工也被视为一个独特的股权团体，以便大学可以跟踪其在应对反黑人种族主义和加强黑人包容方面的进展。
该数据由公平和社区包容副总裁办公室 (OVPECI) 发布，提供了关于大学如何促进工作场所公平、多样性和包容性的见解，这是 TMU 致力于透明度和采取行动解决代表性差距的一部分。邀请大学社区探索和参与新发布的数据，以了解我们的优势和机会在哪里，以维持和巩固我们的成功，并在必要时进行调整。
主要发现是衡量进展的标准
OVPECI 研究、规划和评估部门的主管 Tamar Myers 说，整个大学的人们都在努力将公平、多样性和包容性融入他们所做工作的各个方面。这加强了大学的工作和所有学生的学习，从而更好地创新和解决问题。
OVPECI 为实现大学的公平、多样性和包容性 (EDI) 战略计划提供支持，包括承诺报告大学进展的透明度。这涉及进行研究和收集信息，以及提供教育和意识，以及其他优先事项。数据中心是这项工作的一个重要方面。
“我们的团队为让大学社区参与促进公平、多样性和包容性所做的工作开始体现在我们在数据中看到的结果中，”迈尔斯说。“作为大学战略的一部分，我们有很大的发展势头可以加速。做出大胆的改变很重要，因为我们可以实现的可能性是无穷无尽的。”
与 GTA 和安大略省的社区代表性相比，一些主要发现包括在中层领导和全职教师中担任助理教授和副教授职位的女性代表性显着增加。此外，在助理教授职位中，种族化全职教师的比例大幅增加，从 2016 年的 19% 增加到 2020 年的 41%，种族化的高级行政领导和团队主管的代表性也有显着进步。然而，各级种族化领导人的代表仍低于 51% 的社区代表。
“大学的黑人教员人数大幅增加，这是取得进展的众多迹象之一，尽管我们实际上才刚刚开始解决大学里的反黑人种族主义问题，”迈尔斯说。黑人全职教师担任助理教授的比例有所增加，从 2016 年的 5% 增加到 2020 年的 9%。然而，中层领导者的比例为 4%，高级领导者的比例为5% 远低于更广泛的社区代表(8%)，并且自 2016 年以来保持相对不变。
FNMI 全职教师担任助理教授的比例从 2016 年的 2% 增加到 2020 年的 4%。自 2016 年以来，该股权群体在监督职位中的代表也从 1% 增加到 2% . 然而，工作人员的代表性仍为 1%。
五年趋势表明，女性、种族化人群、黑人和 FNMI 人在大学的多种工作中取得了显着进步。然而，大学需要继续采取创造性和有意识的行动，以在通往公平群体代表性不足的职业的管道中建立多样性。此外，该大学可以在认可不同形式的可转移技能、同等资格和卓越表现方面取得更大进展。
有意和主动的多样化
为了激发行动并为每个教师提供基础，数据中心概述了 TMU 已经实施的许多举措，以解决大学中代表性不足的群体面临的系统性障碍。Myers 指出，各个院系正在采取一些重大举措，以使它们更具包容性，并支持来自平等群体的教职员工发挥他们的潜力。
“当我们引进教职员工时，这是一项巨大的投资，因此确保他们成功非常重要，这对大学的使命和学生的学习至关重要，”迈尔斯说。“我们做到这一点的一种方法是确保有足够的来自公平群体的教职员工，无论是在那个学校或部门，还是跨教职员工，他们可以相互联系并相互支持。”
未来有望增加代表性
数据中心是一种工具，它揭示了大学领导、委员会和决策者在大学推进 EDI 的模式和趋势，但它并不能说明进展的全部故事，也不能说明阻碍进展的障碍。Myers 鼓励每个人查看数据，特别是让不同部门和院系审查与其特定领域相关的发现并有意义地参与结果。
“在院系中讨论如何在他们的成功基础上再接再厉，并可能解决他们可能没有意识到需要解决的领域，这一点至关重要，”迈尔斯说。
为大学树立标杆
OVPECI 今年没有发布 2020 年员工多元化自我识别报告报告，而是选择通过员工数据中心分享调查结果，用 2020 年的数据更新 2018 年的数据。 您的参与对于帮助大学确定我们现在所处的位置、设定目标以推进包容性工作空间和衡量我们的进步至关重要。了解如何在Diversity Self-ID 网站上完成您的 Diversity Self-Identification 。
下一份员工多样性自我 ID 数据将展示 2022 年的调查结果，预计发布日期为 2023 年。与此同时，OVPECI 将优先编制 2021 年学生多样性自我 ID 报告，他们预计将在本年度结束时发布该报告。
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